場景三
『想要換工作的原因，從來都不只是因為錢不夠而已』
『而且如果妳覺得去年領的獎金跟前年差不多，你可能已經領先同儕了』
『去年公司整體表現就是很差，你在什麼部門應該最清楚』
『轉換部門的風險就是要重新建立個人的品牌，你新老闆可能一開始就要你跟商品總監們簡報年度預算和折扣策略』
『換公司風險就更高了，我個人和親朋好友的經驗告訴我，牆外的草不一定比較綠，你要好好想清楚。』
『這樣吧，我先介紹你給幾個商品訂價總監，我覺得他們應該會很欣賞你工作上的優勢，在還沒徹底的探索公司內部的職缺前，先不要急著往外看。』
「嗯。」
說話的是我們部門的前總監，從財務部門跳到商品訂價部門
非常了解部門裡每個人的優缺點，
知道上台簡報要我的命但卻是他活力的來源
於是我們發明了幕僚/發言人的合作模式
Strength Finder(中譯為發現我的天才)裡提到
"人類最大的發揮及成長空間並不在其弱點上，反而是要專攻與生俱來的天賦能力。但是多數人皆感覺不到自己的天賦，或視能力為理所當然，不去強調優點，反而耗盡全力試圖補足缺點。"
我進公司的第一個工作小組就一起讀了這本書
而後每換一個工作或組織重整，新組織的大頭就會再發一次這本優良讀物給大家
至今書櫃裡已經有三本一模一樣的發現優點
抽屜裡也有三份相去不遠的測驗結果
測驗的結果在在顯示我的天賦能力完全不在與溝通或建立關係相關的領域上
但這幾年還是多多少少被期待practice makes perfect(發書的人都沒讀過這本書是吧?!)
直到這個總監上任才徹底貫徹了這個理論，讓我們各自做可以做得很好的事
總監要去商品部門前，也特地跟接手的人強調這個合作模式的重要性
因此，我視他為第二伯樂，跟他約了時間想聽聽他的看法
碰完面後不下十分鐘，我就收到他寄給其他總監引薦我的郵件副本
信中當然也是只提到我工作上的強項(並放大十倍)
我也順利的在一個禮拜內就跟這兩個總監碰了面認識彼此
但，
商品部門在一個月後組織大重整，裁員百人!!
(未完待續)
(有沒有章回小說的feel)
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